Jawność wynagrodzeń w firmach

Jawność wynagrodzeń w firmach

Pracodawcy w Polsce często ukrywają informacje na temat płac, przez co zatrudnieni nie wiedzą kto i ile zarabia w firmie. Jest to niekomfortowa sytuacja, gdyż rodzi podejrzenie różnicowania płac pracowników na tych samych stanowiskach. W najbliższej przyszłości ma się to jednak zmienić, gdyż Parlament Europejski (30 marca br.) przegłosował zmiany dotyczące jawności płac. Postanowiliśmy sprawdzić, czy nowo wprowadzona dyrektywa w rzeczywistości coś zmieni?

Zgodnie z ustaleniami, zatrudniający będą musieli zerwać z tajemnicą wynagrodzenia. Dodatkowo pracownicy otrzymają pełne informacje o indywidualnym i średnim poziomie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w firmie.

W jaki sposób te zmiany mają być realizowane ?

Otóż pracodawcy w ogłoszeniach o pracę będą musieli umieszczać widełki płacowe lub minimalne wynagrodzenie, jakie przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na danym stanowisku w firmie, lub też, przekazać te informacje wybranym kandydatom dopiero przed spotkaniem rekrutacyjnym. Decyzja, który wariant wybiorą zatrudniający, będzie zależeć od nich. Wysokość oferowanego wynagrodzenia w firmach poznają więc dalej pewnie tylko nieliczni.

Kolejna kwestia zawarta w dyrektywie potwierdza coś, co wydaje się dziś oczywiste. Przyszły pracodawca nie będzie mógł zapytać kandydata zaproszonego na rozmowę rekrutacyjną, ile zarabiał w poprzedniej firmie.

Zgodnie z nowymi przepisami będziesz mógł również zapytać swojego pracodawcę o wynagrodzenie pracowników wykonujących w firmie podobną lub taką samą pracę jak Twoja. W odpowiedzi szef poda Ci widełki płacowe typu: średnie wynagrodzenie osoby zatrudnionej na stanowisku […] wynosi 5.000 zł brutto. Podanie przeciętnego wynagrodzenia w firmie nie jest jednak informacją o wynagrodzeniu danej osoby – dlatego też wiedza ta w dalszym ciągu nie pozwoli Ci zweryfikować, czy jesteś fair wynagradzany.

Nie możemy jednak zapytać swojego szefa o wysokość wynagrodzenia konkretnej osoby, gdyż może ona nie chcieć ujawniać tej informacji. Takie działanie ze strony przełożonego łamałoby prawo pracownika do zachowania prywatności.

Rozwiązania przyjęte w dyrektywie nie pomogą Ci też ustalić, czy w Twojej firmie mężczyźni zatrudnieni na tych samych stanowiskach co kobiety są lepiej wynagradzani od nich. Jeśli pracujesz w firmie, która zatrudnia ponad 250 pracowników, to każdego roku Twój pracodawca opublikuje dane, dotyczące istniejącej luki płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami.

Informacja o istnieniu luki płacowej nie oznacza jednak, że Twoje wynagrodzenie jest niższe z powodu Twojej płci. Zróżnicowane wypłat nie świadczy o tym, że pracodawca dyskryminuje kobiety, tylko że np. mężczyźni w firmie zarabiają więcej, bo zajmują wyższe stanowiska.

Co wnosi dyrektywa?

Choć dyrektywa w głównej mierze potwierdza to, co jest już dzisiaj dozwolone, to jednak wprost mówi pracodawcom, aby nie straszyli pracowników zakazem mówienia o wysokości wynagrodzenia. Zarządzenie zabrania wpisywania do umów lub regulaminów klauzul, że informacja o wysokości wynagrodzenia stanowi tajemnicę przedsiębiorstwa.

Możesz więc bez oporów mówić współpracownikom w firmie o wysokości Twojej wypłaty, czy przyznanej premii. Jak się okazuje to najlepszy sposób, żeby się dowiedzieć, czy jesteśmy sprawiedliwie wynagradzani.

Należy być jednak ostrożnym w informowaniu o zarobkach osób poza firmą, aby wiedza ta nie wyciekła do konkurencji. Naszym obowiązkiem pracowniczym jest dbanie o dobro firmy, w której pracujemy. W sytuacji wycieków informacji o wysokości wynagrodzeń konkurencja mogłaby zacząć podbierać pracowników firmy, oferując im korzystniejszą pensję. Wówczas mogłoby się okazać, że ta sytuacja ma miejsce z Twojego powodu, gdyż nie dochowałeś należytego obowiązku, którego powinieneś przestrzegać zgodnie z art.100 k.p.